El sabático también se conoce como año sabático. Se trata de un modelo de jornada laboral para un permiso especial planificado a largo plazo. El término procede de Estados Unidos, donde lo acuñaron profesores de distintas universidades como concepto general para un semestre libre o de investigación. Según la ley alemana de trabajo a tiempo parcial y contratos de duración determinada (Teilzeit- und Befristungsgesetz), todo trabajador puede reclamar una reducción de su jornada. Sin embargo, no existe un derecho directo a una pausa, salvo normas expresas para empleados y funcionarios del sector público. También puede regularse o surgir un derecho al sabático por vía contractual. La base es, además del contrato de trabajo, un acuerdo de empresa concreto o el convenio colectivo aplicable. Sobre todo las grandes empresas ofrecen cada vez más modelos de sabático. Eso sí, no siempre duran un año entero, sino que pueden durar seis, nueve o solo tres meses.

Sabbaticals: modelos

La forma más sencilla de hacer posibles los sabbaticals es un permiso especial sin sueldo. Para ello hace falta una modificación del contrato de la relación laboral existente. Antes de comprometerse con esta pausa sin sueldo, los empleados deberían ser conscientes de algunas consecuencias. Quienes tienen un seguro médico privado reciben del empleador una aportación obligatoria por ley al seguro. También los asegurados en el seguro obligatorio pueden salir perdiendo. Si la pausa sin sueldo dura más de un mes, el empleador no tiene que pagar cotizaciones a la seguridad social y debe dar de baja al trabajador afectado ante el organismo recaudador competente. También los trabajadores liberados de su puesto tienen que asegurarse en el seguro de dependencia y de enfermedad. Sobre todo si se toma una pausa más larga fuera de la UE, conviene contratar un seguro médico para el extranjero.

De los demás tipos de seguro social, como el de pensiones y el de desempleo, el trabajador puede pedir quedar exento. Aun así, un seguro de pensiones voluntario puede ser conveniente para no perder periodos computables. En el peor de los casos pueden caducar derechos a una pensión por incapacidad o de jubilación.

sabbaticals

Sabbaticals: modelo de jornada parcial

Otro modelo de sabático es el de la jornada parcial. Para ello, antes del sabático los empleados acuerdan un empleo a tiempo parcial, pero siguen trabajando a jornada completa con un sueldo más bajo. El salario retenido durante la llamada fase de ahorro lo abona después el empleador en la fase de liberación. Para aplicar esta ley del tiempo parcial se exige que la empresa tenga al menos 15 empleados y que el trabajador lleve seis meses en plantilla.

Por razones internas de la empresa, el empleador puede rechazar el derecho a la jornada parcial. El modelo de jornada parcial supone importantes pérdidas económicas en la fase de ahorro. A cambio, los empleados reciben fondos durante el sabático y siguen asegurados en la seguridad social.

Sabbaticals: condiciones marco

La duración de las pausas puede acordarse mediante contratos de trabajo independientes, pero casi siempre se contabiliza y gestiona mediante saldos de horas en la propia bolsa de tiempo. En principio, existen numerosas condiciones legales que hay que tener en cuenta y regular por contrato. El trabajador puede acumular su derecho a tiempo libre renunciando a salario y acumulando horas extra. Además del sabático sigue existiendo el derecho a vacaciones pagadas. Hay que regular los ingresos durante el periodo sabático. Además, deben fijarse reglas claras sobre cómo se computan los periodos de enfermedad durante el sabático. También la organización de la sustitución puede suponer un problema para la empresa. Y la reincorporación tras el sabático puede ser un problema para el trabajador.

sabbaticals

¿Qué hay que tener en cuenta en una pausa profesional?

Además de las condiciones marco mencionadas, hay que prestar atención sobre todo al procedimiento de vuelta tras el sabático. Conviene que la reincorporación esté regulada de forma concreta. Quien no quiera perder su empleo debería pactar con el empleador el derecho a volver a su puesto original y la prohibición del despido por causas empresariales.

Durante el periodo sabático, la empresa puede entrar en una situación económica difícil. Para que el saldo ahorrado en los modelos de ahorro y de jornada parcial no corra peligro, los empleados deberían exigir una garantía frente a la insolvencia. Para asegurarse frente a una interrupción anticipada del sabático por motivos de salud, también puede pactarse una opción de prórroga.